人事经理马某主张未签劳动合同双倍工资案

2019-08-22

　　【案情简介】

　　马某于2005年8月进入合肥某机械厂工作，最后一期劳动合同签至2013年12月31日。马某的职务为人资部经理，其职责包含组织招聘、培训公司员工，代表公司与招聘人员签订劳动合同，并进行合同管理。马某在职期间，包括公司中层生产厂长、设备科长以及人事部其他员工在内的员工劳动合同书由其安排部门员工填写并审核。 2014年11月，马某被调至其他部门工作。2015年1月24日，马某向公司申请辞职，双方办理了交接手续。2015年5月，马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等。

　　马某认为，其最后一份劳动合同已于2013年12月到期，公司迟至2014年12月才向马某发出续订劳动合同征求意见书，说明公司管理不善，并不重视劳动者的合法权益。其于2014年12月收到续订劳动合同征求意见书后，向公司书面提出，其合法权益受公司长期侵犯，故不愿再签订合同，要求公司支付未签劳动合同所产生的双倍工资。

　　单位辩称，马某一直在公司负责人力资源部工作，工作岗位就是负责公司劳动人事管理，其故意拖延签订和上交劳动合同书，公司已尽诚信义务。为此，用人单位提供了证人证言、单位其他人员均已签订的劳动合同，以证明用人单位已尽诚信义务。公司认为，人力资源部其他人员发现马某未签合同的情况后，立即告知了公司总经理，公司已及时向马某发出续订劳动合同意见书。

　　仲裁委经查明事实后，驳回了马某的该项仲裁请求。

　　【案件评析】

　　该案处理过程中，有两种不同意见：

　　第一种意见认为：马某担任公司人事经理期间，全权负责公司的人事管理工作，劳动合同等重要资料由其保管。作为公司的人事部负责人，马某明知用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的相关法律责任，且公司其他员工都签订了劳动合同，唯独马某的劳动合同缺失，无论是未签劳动合同还是劳动合同被隐匿，均表明马某存在过错，并非公司责任造成，本案中亦不存在马某要求公司签订劳动合同，而公司拒绝签订的情形，因此马某无权要求公司支付双倍工资。

　　第二种意见认为：马某作为公司的人事经理，无权单方决定双方的权利义务及劳动合同内容。马某作为劳动者若以公司的名义与自己签订劳动合同，此行为属于自己代理行为，即便签订也因合同内容并不反映公司的真实意思而导致合同无效。 因此，公司应支付未签劳动合同所产生的双倍工资差额。

　　我们最终采纳了第一种意见。现实中不少人认为，凡是没有签订书面劳动合同的都可以每月得到两倍工资。为了得到两倍工资，个别劳动者甚至挖空心思、想方设法、故意不与用人单位签订书面劳动合同。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》立法的本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，保护劳资双方的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同能得到双倍工资的可乘之机。

　　本案劳动者没有举出证据证实是用人单位不愿意与劳动者签订《劳动合同》，事实恰恰相反，大量证据证实了双方没有签订《劳动合同》的原因在于劳动者。马某作为人事经理，角色较为特殊，其不但应当知晓相关劳动法律法规及相关政策，且公司人力资源管理事务由马某全权负责。结合该案中马某任职期间，由马某代表公司与中层管理人员及其他员工均签订了劳动合同的事实，应当认定马某与公司未签订书面劳动合同的过错在于马某自己，马某有责任提醒公司负责人自身未签订合同。因此该案中公司并无过错，公司不应支付双倍工资。

　　【问题扩展】

　　上述双倍工资争议中，除人事负责人身份较为特殊外，尚存在法定代表人及公司高管人员未签订劳动合同是否支付双部工资问题。

　　关于法定代表人未签订劳动合同应否支付双倍工资问题，法律未做规定，各地做法不一。北京等地司法机关一般不支持法定代表人未签劳动合同的双倍工资。不支持的理由，通常认为法定代表人不属于用人单位聘用的劳动者。我们认为，如果法定代表人从公司领取工资，且并非公司股东，则其与公司存在劳动关系，应当签订劳动合同。

　　关于用人单位的高级管理人员，其未签订劳动合同，一般从该高管人员具体职责是否包含自身劳动合同的签订管理。如果其职责不包含自身劳动合同的签订管理，而未签订劳动合同，应支持其二倍工资。这是因为部分高管人员并不分管人事，其自身的劳动合同须另行与其他级别的高管、负责人或者董事会签订，在此情况下，就需要明确其自身职责是否包括自身劳动合同的签订。自身职责不包含劳动合同的签订管理，如其未签，则无明显过错，符合劳动合同应签未签的情形，需要支付二倍工资。

　　为避免引起未签劳动合同的双倍工资争议，用人单位应定期关注所有人员的劳动合同签订、到期续订等相关工作，确保公司所有人员及时签订、续签劳动合同。