用人单位因改建歇业，工伤职工主张继续履行合同案例

2019-08-22

　　【基本案情】

　　李某于2005年3月1日进入合肥某超市有限公司工作，从事营运岗位。2008年11月27日，李某工作中受伤，市劳动和社会保障局于2009年1月8日作出《工伤认定决定书》，认定李某所受伤害为工伤。市劳动能力鉴定委员会于2010年4月15日作出《职工因工劳动能力鉴定结论通知书》，劳动功能障碍鉴定为九级。李某于2010年1月13日治疗终结。之后，李某继续在公司上班工作，2014年4月1日双方之间签订了无固定期限劳动合同。李某工作单位合肥某超市有限公司于2016年5月开始停业改建，并就安置问题，双方进行了沟通。2016年6月2日，李某接到公司通知，劳动合同关系继续存续，从2016年5月4日起，因公司改建事宜，公司安排李某休假，休假期间公司根据《安徽省工资支付规定》第二十七条的规定支付放假工资。2017年3月30日公司再次给李某送达通知，以公司经营情况发生客观变化、合肥无店安置、本人工伤医疗期满为由，将李某调至南通工作，并限期2017年4月5日前报到，逾期将解除与本人的劳动合同。李某未去南通店报到，2017年4月6日，公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，通知李某解除劳动合同，李某于2017年4月7日收到《劳动合同解除通知书》。该公司于2017年4月30日向李某支付了经济补偿金30073.75元和一次性伤残就业补助金54840元。李某认为，2017年3月30日所发通知中公司经营情况发生变化之说与事实不符，自2016年6月2日双方达成安置约定至今，公司均在改建中;工伤医疗期满之说也不符，申请人现处于休假期，异地安置不符合劳动合同中工作地点的安排。为此，李某以该公司为被申请人向本委提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。合肥某超市有限公司辩称，与李某解除劳动合同是公司因经营情况发生变化的无奈之举。由于企业经营模式的变更，决定变更对公司的改建方案，不再经营。基于公司经营情况发生的变化，且公司实际已经关店歇业，没有其他合肥门店可安排李某工作才与李某协商转岗直至最后依法解除劳动合同。请求仲裁庭驳回李某的请求。

　　【案件焦点】

　　用人单位经营情况发生重大变化，在与劳动者协商不成的情况下，以劳动合同无法继续履行为由解除与工伤职工的劳动合同，劳动者主张继续履行该劳动合同的该如何处理的问题。

　　【仲裁要旨】

　　本委认为：本案中，因被申请人的合肥门店至今仍处于关闭状态，也没有其他合肥门店可安排申请人工作，而申请人也不同意去南通店，被申请人与申请人未能就变更劳动合同的内容协商一致，故被申请人依据《劳动合同法》第四十条第(三)项之规定书面通知解除与申请人的劳动合同。但由于申请人在被申请人单位发生了工伤，被鉴定为九级伤残，应属于部分丧失劳动能力。依据《劳动合同法》第四十二条第(二)项之规定，被申请人不得依据该法第四十条规定解除劳动合同。鉴于被申请人的合肥门店至今仍处于关闭状态，申请人不同意前往被申请人安排的其他门店工作，被申请人客观上无法继续履行与申请人之间的劳动合同，且被申请人已经向申请人支付了经济补偿金和一次性伤残就业补助金，申请人工伤停工留薪期亦已结束，故根据《劳动合同法》第四十八条，双方的劳动合同已经不能继续履行，申请人要求继续履行合同的仲裁请求，本委依法予以驳回。

　　【仲裁员后语】

　　通常情况下，用人单位在发生经营情况重大变化时，可依据《劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，提前三十日以书面通知的形式或额外支付一个月工资解除与劳动者的劳动合同。但本案中，李某是工伤职工，并经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍为九级，属于部分丧失劳动能力的劳动者。根据《劳动合同法》第四十二条第(三)项之规定，用人单位不得依该法第四十、第四十一条之规定解除劳动合同。因此，本案中用人单位通知解除与李某的劳动合同的行为属于违法解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。劳动者有权向违法解除劳动合同的用人单位主张赔偿金。本案中，申请人李某未就此提出请求，因此本委未予处理，其可另案主张。

　　本案中，用人单位虽属违法解除劳动合同，但考虑到客观情况，申请人与被申请人之间的劳动合同已履行不能，所以驳回了申请人的继续履行劳动合同的申请。同时申请人有权向被申请人主张违法解除劳动合同的赔偿金。这样处理，既尊重了实际情况，解决了用人单位处理劳动关系的难题，同时劳动者有权主张赔偿，其权益亦能得到保障。